玻璃企业为什么招人难留人更难？

　　在玻璃行业，有这么一类企业，员工累，老板更累，都在为了企业的明天努力，也想了不少新办法，但收效甚微。传统企业由于其“自上而下”的管理模式，一定会因为信息通路不畅导致“老板不知道，员工不敢说”，这就如同生命体暗藏的疾病，久治不愈，挥之不去，让经营者颇为头疼。

　　玻璃行业属于劳动密集型行业，对于人才和工人量的需求非常大，然而近期各大玻璃行业、装饰装修公司都在招兵买马，从工资到待遇都非常可观，但是应聘的人较前些年却少之又少，尤其是生产技术工人和安装工人。

　　即使玻璃属于沙河市的龙头行业，但是目前却吸引不了大多数90后的眼球，年轻人大都不愿意从事玻璃行业，玻璃行业工人明显出现了断层现象。据了解，人员招聘已成为玻璃企业头疼的通病。

　　不能不说，一个员工的离开对公司都是一笔成本，因为公司要承担对这个员工的培训费等前期投入，还要承担新招聘该岗位员工的前期成本、新员工是否适合岗位的风险，而老员工的离职也会因为职业素养的关系，可能会流失重要的内部资料或信息，而其离职后，很可能会进入自己的竞争对手的企业。

　　所以，员工特别是老员工的流失无疑会给企业带来高出其收入几倍的支出。很多小企业在经营多年后，你发现他们一直是那么小的团队，而除了老板之外，没有一个员工是从企业成立当初留下来的。

　　从事过玻璃行业的研发员工或者工厂员工应该都知道，工作起来是没有时间概念的，工作没做完或者接到的项目工程比较大，正常下班是不可能的，晚上还要继续加班，基本上除了吃饭、休息，其他时间都在工作，甚至本来属于自己的节假日或者周末，也要在上班中度过。

　　很多老板总认为，员工在下班后“废寝忘食”的“加班”是一种敬业现象。殊不知，这可能隐含着很高的成本。理由有二：

　　第一，加班耗费更多的员工精力和体力，严重透支员工的健康，长期下去，会让一些重要员工不能长期发挥其效能，并且有为公司带来负担的隐患，比如有的机械操作员工因为长时间加班而导致疲累，造成事故，而企业要为此付出沉重代价。

　　第二，加班员工并不一定“务正业”，有些员工在下班之余，名为加班，利用公司的资源，从事其个人事情，同时还领取公司的加班费，很多企业的重要损失、数据丢失等都发生在下班时间，而加班成为企业“藏污纳垢”的死角。

　　企业文化如同一个企业的灵魂，会在其每一个成员的精神面貌中得以体现。这种文化在企业成立初期阶段就开始建立，他受企业创始人的文化、习惯、技能、职业、好恶等影响，因此有人说，企业文化就是老板文化。但是说企业文化会成为成本，或许很多人不以为然，但事实如此。我们会发现一些企业的员工精神萎靡，做事效率极其低下，无论多么优秀的员工只要进入，不久要么离开，要么也会变成那样，我们不能不说，这是“环境”问题。而这个“环境”正是这个企业的企业文化。

　　企业不论大小，都应该重视企业创新文化的建设。我国的中小玻璃企业创新文化建设，不仅对其作为中小企业的运营与繁荣是至关重要的，而且对其未来发展成为大企业更具有深远的历史意义。

　　企业的乱，太多都是因为流程，这在企业管理中是一个通病，凡是发展缓慢的企业，其流程一定是混乱或不合理。他们为此承担着很高的成本，然而却一直视而不见。

　　流程，是企业运营的产业链，如同流水线一样，没有科学合理的流程，也就失去对各项工作系统性的控制，很多工作半途而废，还有很多工作需要返工，无奇不有。这会成为裹住企业前进双脚的乱麻。

　　停滞的资源在企业里可以说是最广泛的“隐形成本”，例如闲置的设备，积压的库存，低利用率的岗位职业，闲置的资金、搁置的业务等，他们虽然不一定会继续消耗企业的投入，但是他们却是企业资产的一部分，企业会为此承担着利息等隐形成本。所以说，一个企业里，停滞资源的多少，体现着企业资源利用率的高低。

　　在工作中，老板如果能够经常和员工交流，使员工知道企业的发展方向，员工也能够很快明白老板的发展思路，没有太多形式上的条条框框，很容易引起员工的共鸣。在这种氛围中，员工感觉到是为自己的企业做事，并相信可得到相应的工作和报酬，人家愿意在有情趣、有事业目标和创新气氛的环境中工作，而不仅仅满足于完成例行工作。在宽松、相互支持、有情趣的气氛中，有利于激发员工的创新灵感和积极性。

　　传统玻璃企业大多是发展非常平缓的行业，他的优势在于线下有一定的资源，但是如何把这些资源整合起来为互联网所用，却是非常难的。这牵涉到企业内部一系列的变革，包括思维的变革，管理方式的变革，工作节奏的变革。

　　战略转型绝不是企业花钱做一个互联网网站就叫战略转型了，而是要真真切切的改变自身。否则你仍只不过是挂着互联网皮的传统企业。

　　其一，对于重要和关键的岗位，需要老总亲自面试，而大多时候，面试都要等企业老总在公司有空的时候才可以约人过来面试。如果老总出差外地，一等就是一周时间，回来后再约应聘者，对方已经定了上班的单位。

　　其二，对于重要和关键的岗位，大多企业还是按照原来的流程由HR专员组织筛选简历，组织面试，对于这些人才，HR专员对简历的筛选能力和判断能力还不足于胜任，往往优秀的人才都被扼杀在不专业的招聘专员手里，有些招聘总助和HRD的岗位，居然让招聘人员负责面试（下级面试上级，老板好大的架子，是求贤的心态吗）因此，此种情况下，更需要老总亲自筛选判断，这样，就不会遗漏优秀的人才。

　　对于玻璃企业来说，人才培养是一个战略问题，玻璃企业造就人才的能力是企业永久发展能力的一种体现，也决定了企业是否可以做大做强。在长远发展过程中，玻璃企业必须建立自己的核心团队，尤其在技术方面，玻璃是一个相对传统的制造行业，因此很多80后、90后对于玻璃行业研究工作并不是很“感冒”，很多玻璃企业都面临着青黄不接的局面，这对企业来说是致命的，在今后的发展过程中，玻璃企业不仅要培养销售人员，还要培养属于自己的技术研发人才，这样才能攻守兼备。