女性经济学与玻璃天花板

　　200多年前的1800年，世界上平均每个妇女一生中有6个孩子，当然，那时的预期寿命比现在短得多。按照传统，女性要承担抚养孩子的大部分工作——想想女性的平均怀孕时间，加上照顾小孩的时间，再把那时更短的预期寿命考虑进去。

　　据美国的一位专家估计，在1800年，世界上平均每个女性在成年后的70%时间里，不是怀孕就是在养育小孩，有时甚至同时做这两件事。如果现在也用这种方式来计算，那么如今世界上每1个女性平均就需要养育2个孩子，哪怕今天女性的预期寿命比1800年时要长得多，21世纪的女性平均怀孕或抚养小孩的时间，也大概占成年人平均寿命的14%。

　　在过去的几个世纪，世界各地女性的生活发生了巨大的变化。世界各地的社会都在进行调整，许多国家在自己的宪法中都有承诺男女平等的法律或相关条例规定。例如，中国宪法保障妇女在生活的各个方面享有与男性平等的权利。但环顾世界各地的企业和政府，你会发现，女性代表仍然很少见，即使在21世纪，女性高管比例也并不高。

　　下面，我们将讨论三个与女性经济学相关的话题：第一，“玻璃天花板效应”对女性领导角色意味着什么；第二，有哪些因素限制了女性在组织中晋升为领导角色；第三，有哪些政策可以帮助打破这种玻璃天花板。

　　玻璃天花板是一个术语，据我所知，它最早出现在20世纪70年代末和80年代初，被美国不同的演讲者和作家用过。玻璃天花板的意思是说，在许多组织架构中，包括企业和政府，女性经常被提升到一个特定的级别后就不能再往上升了。

　　通常没有任何官方政策规定女性不能得到进一步提升，但事实就是女性得不到特别高的职位。所以当女性在组织中上升到一定程度，她们看更高的位置就像她们透过玻璃天花板去看东西一样，即使能看到，她们也不被允许到达那个位置。女性在组织中奋起反抗，直到撞到玻璃天花板。

　　有没有例子可以解释呢？想想中国的企业界，你会发现中国大约仅有17%的高管是女性，远远没有到一半的程度。

　　当然这个情况并非中国独有。美国的统计数据也差不多，美国女性约占企业高管总数的20%；在德国等一些国家，这个数字更高一些，女性在商界的高管职位中约占29%；而日本的这一比例低于上述任何一个国家，大约只有12%的高管是女性。

　　如果不看企业，以2008年中国的全国人民代表大会时的与会人员为例，其中大约有25%的代表是女性。而且不只是中国，世界范围内都是这样。在世界各地的议会和立法机构里，平均来说，女性约占议员总数的1/4；而上升到更高的职位时，女性往往会变得更少。我们确实可以看到一些国家最高政治领袖是女性的例子，但即便如此，那些女性的最高级别政治顾问也通常是男性。

　　这种玻璃天花板在某种程度上似乎是不公平或错误的，但假设你是一个经济学家，你不关心什么是公平的、什么是错误的，你想知道的是：这件事对经济有害吗？答案几乎是肯定的。

　　想象一下，有个国家拥有很多自然资源，要么是高产的农田，要么有河流流经这个国家，形成天然的优良港口，可供船只轻松地进出、停泊，要么这个国家有便宜又易于开采的石油资源。而假设我们决定这个国家有一半的农田不会被利用，有一半的天然港口不会被利用，有一半的石油不会被利用，大多数人一定会说这太疯狂了，为什么不充分利用另一半的自然资源呢？女职工也是一种自然资源，当社会存在玻璃天花板，就说明没有充分利用人力资源。

　　那么，女性晋升到高层的障碍有哪些？大多数公司高层的人都是从基层做起的，让我们来看看到达顶端的一些步骤和渠道。

　　例如，我们可以从教育开始理解。在教育方面，在中国已经有超过一半的大学生是女性，而且她们学得很好。以前或许并非如此，但展望未来，劳动力的教育水平应该是男女平等的。

　　开始工作后又会怎样呢？事实证明，当中国女性开始工作时，她们更有可能在秘书和会计岗位上工作，而男性更有可能在技术和制造岗位上工作，男性的职位薪酬更高，但这只是问题的一部分。男性的职位也更有可能通过职业发展道路一路晋升到高层，在一个公司里，获得晋升的技术工人比秘书要多，一旦你进入公司，对男性和女性，公司是否会给予同等的鼓励呢？

　　当然，现在很难衡量公司内部的态度，但是有几种办法可用来观察公司态度。一种办法是看公司在招聘员工时是如何做广告的。

　　2018年发表的一项调研报告显示，通过研究2013年到2018年之间在公司网站、招聘网站和社交媒体平台上发布的超过6000个招聘广告发现，许多广告都指定招聘男性或女性，当他们谈论要雇佣一个男性的时候，广告上经常说这份工作强度很高，需要经常加班，需要很多的付出，所以需要男性。

　　和女性相关的工作经常会提到女性必须达到一定的身高、体重或者长相漂亮，这些特征似乎与广告上刊登的工作毫无关系。如果你的公司以这种方式做招聘广告，也许这说明了公司内部对女性员工的态度以及她们升职的可能性。

　　还有一项中国女性的调查数据显示，有70%到80%的女性认为自己因为女性的身份在工作中遭遇不同的待遇：有时是工作机会更少，有时是培训机会更少，有时是晋升机会更少。这与婚姻和生育问题有关。

　　在中国，一段关系健康的婚姻中，男人会比女人赚得更多，事业也发展得更好，这在美国和其他国家也一样。在孩子问题上，中国企业被要求给母亲放产假，但这可能是导致企业首先尽量不考虑雇佣女性的原因，因为这样公司就不必承担她们休产假期间的薪资，也不必提拔女性员工。而且如果一位女性员工需要休产假，那么她所处的较低阶的职位将更容易被他人取代。很可笑的是，有产假既能鼓励女性工作，又可能会阻止她们升职。

　　中国政府正在鼓励女性生孩子，但如果生育两个以上的孩子，往往意味着就放弃了半生的工作机会，那么女性的生育将是一个艰难的取舍问题，这将导致最终打破玻璃天花板的女性越来越少。在中国，许多女性以企业家的身份开始创业，总的来说，这显然是件好事，但它确实会让你怀疑这些女性之所以自己创业，是否因为她们觉得在以前的公司得不到支持。

　　最后，还有一个关于男女性退休年龄的问题。中国目前的情况是，男性干部60岁退休，女性干部55岁退休，女性工人50岁退休。女性退休年龄提前，这限制了女性晋升至高层的机会。比如说，当女性到了40多岁的时候，她们接近于达到事业的顶峰，却也接近于退休，因此作为晋升的候选人时就不那么有吸引力了。如果一个组织知道女性将提前退休，那么它就没有理由去培训和重用她们。

　　政府可以采取一整套政策。例如，政府可以逐步增加高层职位的女性人数，给整个社会传递一个信号，同样地，当政府选择国有企业的高管时，可以有意识地让更多女性参与管理。

　　政府还可以加强对性别歧视的执法力度，这里有很多现行的法律，中国的劳动法和其他法规禁止在工作中存在性别歧视，还有一部广告法禁止广告中出现性别歧视。如果在招聘、薪酬或晋升方面，一些公司由于对待女性与男性的态度不同而被罚款的话，就会迅速引起所有人的注意。

　　还有关于妇女角色的问题，她们既要照顾儿童，也要照顾老人，一方面，人们可以通过产假让女性照顾孩子，但产假越多，女性离开职场的可能性越大，最终晋升到高层职位的女性就越少。所以，也许我们需要考虑照顾孩子和其他选择的因素。

　　同样，根据老年人权益保障法，人们需要赡养父母，而其中大部分都被默认为是女性应该做的。因此，考虑到女性要拿出精力照顾孩子和老人，同时还要全职工作并获得晋升是非常困难的。每个国家都在努力思考如何让高素质的女性获得更平等的权益。

　　在包括中国在内的世界各国，妇女历来是未得到充分利用的经济资源。许多国家，比如中国，就已经向男女教育机会平等迈出了第一步，中国和世界各地的年轻女性正在不断进入职场。

　　企业和政府应该充分利用女性的才能，不仅要从职场起步，还要从最高层开始。随着时间的推移，希望越来越多的女性能够真正打破这层玻璃天花板，而那些充分利用女性能力和给女性升职的组织和公司将会进一步取得优势。